“三板斧”如何推进组织变革

“三板斧”的典故，源自程咬金简单而实用、威力无比的“三招”。上汽大通的“三板斧”理念就是用简单实用的办法，找到适应当前市场环境，抗压能力强、善于解决实际问题的高潜力干部。它是以真实的业务议题、真实的团队合作，在一个紧张、高压、透明的环境下，通过高度结构化的项目内容，观察学员，得出真实的评价和评估；“以真修真”，形成有大通独特味道的领导力快速提升项目。

“上汽大通的‘三板斧’，概括起来就是：‘揪头发’——让学员站在更高层面去看问题；‘照镜子’——照自己，自省发现问题，把感觉良好的自我和过去打碎；照别人，看看有什么自己可以学习和借鉴的地方；‘闻味道’——团队成员是不是志同道合，为了同一个目标改变自我，我们在一起的共同味道是什么。”上汽大通党委书记徐珍告诉记者。

“从只有一个V80车型，到上汽MAXUS品牌7个平台，再到‘新四化+C2B+房车’全面布局、国内和国外两个市场驱动的全业务链、多维度格局，上汽大通的规模越来越大，问题也随之多了起来。我们的人才队伍，特别是干部队伍准备好了吗？如何让更多的中层、后备干部，让有“要性”、抗压能力强的优秀年轻人站高一层，和管理层一起面对未来的挑战和压力。‘三板斧’就是用来开发和选拔‘干将’的。”徐珍介绍说。

从6月初接受《上海汽车报》专访时，徐珍表示要在上汽大通内部实施“三板斧”，到8月15日第一期“三板斧”开班，时间还不到3个月。

在自己的专业领域，被导师打了零分

张强 规划及项目管理部项目高级经理

在第三期“三板斧”中，获评“打不死的小强”奖

我是被导师争议最大的一个人，整个过程可以说是“三起三落”。做的课题明明很契合我的工作领域，但连着两次报告都被导师团批得体无完肤。有导师甚至给我打了零分，又差点被组长评判为小组最后一名，面临淘汰。

小组前几轮成绩不好，我们反思，学员中的每一个人可能都是专业领域的佼佼者，但团队作战到底能不能让“1+1>2”？后来，大家不再拘泥于传统的惯性。我们让一个非工程专业的人去领导一群工程师来设计一个工程中心，让一个内向的人去做课题演讲。在整个三天两夜的培训中，我们只睡了差不多2个小时。

通过这次“三板斧”，我体会最深的就是，在工作中不能过于依赖或相信日常的一些惯性思维。其次，就是团队要能发挥所有人的作用。大通未来要发展，获得更大成功，我们的管理模式要变得更开放和更有凝聚力才行。

导师寄语

郝景贤 上汽集团副总工程师，上汽大通技术中心总经理

大通的“三板斧”，我们已连着搞了三期，前两期都是围绕着高潜和营销一线部门在做，效果非常好。我就直接找到徐珍书记，说“我想在工程中心也搞一次，正好可以把我最近一直在考虑的课题让这些高级经理站在更高的位置上也思考一下”。工程中心有2000多人，光靠几个领导，很多事情未必看得清楚。经过“三板斧”，看得更清楚了，心里也更有底了。

发表了点看法，竟被派过去当了组长

朱辰元 整车集成部新技术与创新业务系统经理

在第一期“三板斧”中，获评“临危受命”奖

在进行第二轮报告的时候，当时排在最后一名的小组的课题是文化价值观方面的，他们一直没有进入状态。当时我忍不住举手发言，我说：作为一个大通人，我对大通文化是有期待的，我很期待那一组能够给大通人一个有认同感的文化。

然后，导师们就把我空降到那一组去做组长了。大家一起熬夜修改报告，最后一致同意改用手绘白板，“众筹”现场所有人的赞同和反对的行为。让我最感动的是，无论是导师还是学员，他们都很认真地参与构建我们大通的文化价值观。

最后，我们从最后一名变成第一名，其中的跌宕曲折，就好像上演了一部大片一样。

导师寄语

倪正圆 上汽大通党委书记助理

我们导师的工作之一，就是不断地指出问题。每场汇报结束后，导师要开会讨论，将每位学员的表现与测评报告进行对照分析，在指出问题时要打碎，但又不至于让学员立不起来。这对我们导师来说，也是一次很好的领导力历练和学习的机会。

从他的眼里，看到了深深的失望

孙浩 总经理办公室高级秘书

在第一期“三板斧”中，获评“最佳成长”奖

第一天晚上，我在小组评估时给了一个组员最后一名，他就要被淘汰了。当时，我从他的眼里，看到了深深的失望，这点给了我特别大的震撼。我当时就想，是不是绩效的评估有些草率了？后来，我开诚布公地和他聊了聊，明确了问题和建议，随后通过复活的机会把他拉了回来。

经过两次组员复活，我们组的韧性特别强，从第一天开始就几乎没怎么睡觉。课题一次次被打破，又一次次被重新塑造，团队绩效考评的流程也在不断优化。或许这就是虽然我们小组没有得第一名，但我还是被评为“最佳成长奖”的原因了。

导师寄语

项芳 上汽大通汽车销售服务有限公司副总经理

在透明和高压的环境下，很多学员的问题都暴露在灯光下，有情绪失控的，也有被发现管理或沟通能力欠缺的。这些学员看到了问题所在，也愿意去改变，相信给他们一点时间，都会更好地成长。

“三板斧”后，上汽大通人事部门盘点人才，快速将“三板斧”中发现的优秀人才选拔上岗位。第一批“三板斧”的学员中，已经有9个人直接挂职锻炼去了。

同时，“三板斧”中的课题也都在持续落地和深化。就像朱辰元团队的《价值观优化及负面行为清单讨论》课题，目前形成了大通企业文化价值观2.0版本，并已发布实施，真正推动了企业文化的建设与落地。

上汽集团副总裁蓝青松每次都出席“三板斧”汇报会。徐珍告诉记者，接下来就要启动供应链体系的“三板斧”，学员将直接到供应商现场解决问题。“三板斧”不仅是解决重大问题的攻坚手段，更将成为提升员工能力与组织能力的利器。

“现在看来，从这种‘以真修真’的‘三板斧’中脱颖而出的青年干部，回到工作岗位后，真的就像是回炉深造了一次，‘要性’很高。”徐珍笑着说，“我们的工作，就是找到你，看到你，发展你，成就你。”