上海汽车报

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上海天合汽车安全系统有限公司“保险文化”

——上汽集团第27家基层企业的特色文化

□ 作者策划：上汽集团党委宣传部执笔：王伟建

【企业名片】

上海天合汽车安全系统有限公司（STASS）成立于1997年7月，是上汽集团旗下华域汽车系统股份有限公司（HASCO）与美国TRW Automotive公司合资经营的生产型企业。公司位于上海安亭国际汽车城零部件工业园区，主营产品为汽车安全带和安全气囊，拥有国家级的安全系统实验室。

天合公司获得ISO/TS16949:2009、ISO14001:2004、OHSAS18001:2007等质量体系认证证书，是上海市高新技术企业、上海市外商投资技术先进企业、上海市科技“小巨人”企业，拥有市级认定的企业技术中心。

公司主要客户包括上海大众、上海通用、上汽乘用车、长安福特、长安马自达、神龙汽车、奇瑞汽车、北京奔驰、华晨宝马、广汽乘用车等，是目前国内专业从事汽车被动安全系统生产的主要供应商之一，在汽车被动安全系统领域处于国内领先水平。公司将通过“十二五”的发展，形成集安全带、安全气囊、方向盘为一体的汽车乘员安全系统模块化设计能力。以自主研发为主、引进国外先进技术为辅，加强产学研合作，加大科研投入，逐步形成核心技术开发能力。

【理念体系】

1、企业愿景

创新一流技术，创建一流团队，创造一流管理，成为全球汽车安全系统行业高质量产品的标杆

2、企业精神

恪尽天职激发合力

3、价值理念

超越自我，超越客户需求

【文化背景】

上海天合公司生产的汽车安全带俗称“保险带”，是汽车乘员被动安全的重要装备。公司认识到：企业的产品关系到乘员的生命，必须不断提高技术含量、增加“保险系数”；而员工在工作时的责任心则是保证产品质量的“保险系数”。要不断提高员工工作责任心，有效途径就是快乐工作。只有人的快乐要素增强了、“保险”了，做出的产品才能更加“保险”。倾听诉求、引领价值、提供平台，是上海天合提高“保险系数”的3个着力点。

“保险文化”是企业结合产品特点形成的特色文化。体现在日常行为和工作上，全体员工要做到3个“保险”：

（一）在关键节点上，为“供货”保险上海天合是汽车零部件企业，公司义不容辞的职责，就是确保按计划供货，确保整车厂的生产装配线不会因公司的不尽责而暂停。“确保供货”是公司的基本责任。关键节点不能脱，否则会对客户供货产生影响。因此，上海天合员工要满足客户对供货的节点要求，为完成任务、“确保供货”起到保证作用。

（二）在日常生产上，为“安全”“质量”保险

公司经常向员工灌输“安全无小事”，要求提高安全意识，制止各种不安全行为，做确保安全的有心人。

曾有人做过这样的概算：一个汽车安全带装配工人一生所装产品，可救7条人命。公司生产的是汽车安全系统产品，产品质量如何，直接关系到乘车人员的安全乃至生命。上海天合的质量方针就是“质量＝安全”。上海天合员工要精益求精，为质量把关、为安全保险。

（三）在社会生活上，为“形象”保险要通过学习型企业的建设，不断提高队伍素质。通过不断学习上汽集团核心价值观和愿景，确保员工各方面素质和能力不断提高。

员工在社会生活中要遵纪守法、弘扬正气，维护社会公德。企业要关注员工热点，帮助群众解决他们最关心、最直接、最现实的问题，确保“上海天合人”的形象在社会上是正面的、进步的；确保上海天合企业形象不断提升。

【特色活动】

案例1：通勤车保险带和助动车反光背心

保险文化当然首先要考虑为员工安全“保险”。为避免通勤班车在行驶途中使员工意外受伤害，2008年上海天合就主动提出，给服务于本企业的班车公司8辆大巴免费安装安全带。此举得到员工普遍好评。后来此事传到了上汽集团，胡茂元董事长给予充分肯定，集团安全部门还发文要求各企业参照该做法，确保员工上下班安全。根据集团安全部门的统一安排，上海天合后来又提供产品和服务，为许多兄弟企业的通勤班车安装了保险带。

在上海天合工作的劳务工大都住在公司所在地附近，他们上下班用得最多的是助动车。由于地处郊区，有的地段路灯不亮，夜间上下班行驶有隐患。怎样提高安全系数？经过调研论证，公司给每位骑车劳务工发了一件反光背心，从各种细小之处充分考虑员工的安全。

案例2：激发青年工程师创变“心智模式”

在建设学习型企业方面，公司开展了“创变心智模式”活动。“心智模式”是指深植于我们心中的关于自己、他人及周围世界的既有认识。养成开放思考、系统分析习惯，保留心智模式中的科学部分是非常重要的。公司把此工作的重点放在干部和青年工程师身上。创变方法多种多样，如针对某个热点问题，结合近期接受的培训，介绍理论模型，集思广益“头脑风暴”等，锻炼养成系统思考问题的习惯和能力。

2011年5月，为开拓思路、促进工作效率，提升“团队作战”能力，公司、部门领导“三堂会审”，对全体在岗青年工程师一一进行了面试评估。给每人一个案例要求分析并制订对策，提高分析、解决问题的能力。两周后工会又召开青年工程师座谈会，大家谈“面试评估”时自己的想法和解题思路，谈岗位工作中碰到的种种难题。工会主席当场答疑解惑，指出优劣之处和努力方向。会后许多青年坦言：这样的活动对自己帮助很大，希望企业以后多多组织这样的“头脑风暴”，帮助青年们快速成长、岗位成才。一位青年工程师感慨：“3个小时的交流，获得了3年都没得到的感悟。”

案例3：派遣制劳务工“恋窝”去而复返

上海天合的劳务工是派遣制的。为淡化这种差别带来的不利影响，平时公司将合同工、劳务工统称为“上海天合人”。在评选各类先进时，每次确保劳务工的比例，因为这样做可以让劳务工感受到企业的效益中有他们的劳动，企业的发展中有他们的贡献。

日常激励机制中，上海天合有个基本做法，就是劳务工“评优加星”：每季评一次，等级从“一星”到“五星”，每颗星都与奖金挂钩；在“五星”劳务工中评选“优秀劳务工”，评上后完全享受合同工待遇。每年与优秀劳务工签订劳动合同。2012龙年迎新员工大会上，就有13名劳务工签约成为正式合同工。公司进一步加大劳务工培养力度后，2013年春节前将会有更多劳务工转为合同工。

公司企业报曾刊登过一篇《上海天合，我又回来了！》的文章，很有代表性。那位劳务工2009年因回乡结婚退工。次年又返沪打工，重新加入上海天合。文章真情流露：“一年多后重回公司，感觉这里的变化真的很大。天合大家庭越变越好，我们劳务工也会更加珍惜在这里的发展机会，努力认真地工作，为自己打拼，也为天合更辉煌的未来贡献自己的一份力量。”